Související právní služby
Hledáte advokáta na pracovní právo? Přečtěte si proč si vybrat naši advokátní kancelář z Plzně a Nového Jičína!
Někdy je organizační změna pouze záminkou, jak se zbavit konkrétního zaměstnance. A právě taková situace byla předmětem modelového případu inspirovaného zkušenostmi z advokátní praxe.
Výpověď přišla bez varování
Klient pracoval několik let jako vedoucí pracovník ve výrobní společnosti. Měl dobré pracovní výsledky, neobdržel žádné písemné upozornění na porušování povinností a jeho poslední pracovní hodnocení bylo kladné.
Postupně se však dostal do sporu s novým vedením společnosti. Upozorňoval například na nedostatky při plánování zakázek a odmítl převzít odpovědnost za rozhodnutí, která podle něj nebyla správně připravena. Několik týdnů nato mu zaměstnavatel předal výpověď pro nadbytečnost. Ve výpovědi uvedl, že přijal rozhodnutí o organizační změně, jejímž cílem je zefektivnění provozu a snížení počtu zaměstnanců.
Klientovi bylo sděleno, že jeho pracovní místo zaniká a jeho práci si mezi sebe rozdělí ostatní pracovníci.
Na papíře vše působilo poměrně přesvědčivě. Skutečný vývoj ve společnosti ale vypadal jinak.
Nadbytečný zaměstnanec, jehož práci někdo dál vykonává
Krátce po předání výpovědi zaměstnavatel přijal dva nové brigádníky. Ti postupně převzali podstatnou část činností, které do té doby vykonával klient. Jeden z nich dokonce používal jeho původní pracovní místo a firemní vybavení.
Zaměstnavatel sice formálně změnil názvy pracovních pozic a rozdělil klientovu agendu mezi několik osob, objem vykonávané práce se však nesnížil. Některé úkoly převzal jiný zaměstnanec, další byly zadávány brigádníkům a část práce začala pro společnost vykonávat externí osoba.
Klient proto získal podezření, že jeho pracovní místo ve skutečnosti nezaniklo. Zaměstnavatel se pouze rozhodl nahradit jej jinými, levnějšími nebo pro vedení přijatelnějšími pracovníky.
Samotné přijetí nového pracovníka ještě automaticky neznamená, že výpověď musí být neplatná. Vždy je nutné podrobně posoudit skutečný obsah práce, rozsah organizační změny a to, zda se zaměstnanec stal právě v důsledku této změny nadbytečným. Rozhodnutí o organizační změně a příčinná souvislost mezi touto změnou a nadbytečností zaměstnance patří mezi základní předpoklady výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce.
První krok: oznámit, že zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání
Po prostudování výpovědi a souvisejících podkladů jsme zaměstnavatele písemně vyrozuměli, že klient považuje výpověď za neplatnou a trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával.
Tento krok je velmi důležitý. Nestačí zaměstnavateli pouze ústně sdělit, že s výpovědí nesouhlasíte. Oznámení by mělo být prokazatelné a mělo by být formulováno jednoznačně.
Jestliže zaměstnanec oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, a soud později rozhodne, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, pracovní poměr zásadně pokračuje. Zaměstnanci může zároveň vzniknout nárok na náhradu mzdy za dobu, kdy mu zaměstnavatel nepřiděloval práci.
Na žalobu jsou pouze dva měsíce
Nejdůležitější byla rychlost. Neplatnost výpovědi totiž neurčí zaměstnanec ani inspektorát práce. Závazně o ní může rozhodnout pouze soud.
Žaloba musí být podána nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr podle napadené výpovědi skončit. Nejde o běžnou promlčecí lhůtu, kterou by bylo možné snadno napravit. Není-li právo včas uplatněno u soudu, možnost domáhat se určení neplatnosti zaniká.
Klient přišel do advokátní kanceláře včas, a proto jsme mohli připravit žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
V žalobě jsme namítali zejména to, že:
- tvrzená organizační změna neodpovídala skutečnému fungování společnosti,
- potřeba vykonávat klientovu práci nezanikla,
- jeho činnosti byly bezprostředně rozděleny mezi nové brigádníky a další pracovníky,
- mezi údajnou organizační změnou a nadbytečností klienta nebyla skutečná příčinná souvislost,
- a deklarovaná nadbytečnost byla pouze zástupným důvodem pro ukončení pracovního poměru s konkrétním zaměstnancem.
Rozhodující byly důkazy
V pracovněprávních sporech často nestačí říct, že výpověď byla nespravedlivá. Je třeba soudu předložit konkrétní skutečnosti a důkazy.
Zajistili jsme proto pracovní inzeráty zveřejněné zaměstnavatelem, komunikaci o přijímání brigádníků, přehled pracovních úkolů klienta a e-maily dokládající, kdo jeho práci po odchodu převzal. Navrhli jsme také výslech bývalých kolegů, kteří mohli popsat skutečný stav na pracovišti.
Zaměstnavatel tvrdil, že brigádníci vykonávali pouze pomocné práce. Z výpovědí svědků a interních podkladů však vyplynulo, že převzali významnou část klientovy původní agendy. Ukázalo se také, že některé organizační dokumenty byly vytvořeny až v době, kdy se vedení společnosti rozhodovalo, jak pracovní poměr s klientem ukončit.
Soud nakonec dospěl k závěru, že zaměstnavatel neprokázal skutečnou organizační změnu, v jejímž důsledku by se klient stal nadbytečným. Výpověď proto určil jako neplatnou.
Tip od advokáta:
Obdrželi jste výpověď z pracovního poměru, o které se domníváte, že je neplatná? Neprodleně nás kontaktujte!
Zaměstnavatel doplatil náhradu mzdy i náklady řízení
V našem případě soudní řízení trvalo přibližně jeden rok. Po celou tuto dobu zaměstnavatel klientovi nepřiděloval práci, přestože klient písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání.
Po úspěchu ve sporu proto zaměstnavatel musel klientovi uhradit náhradu mzdy odpovídající době, po kterou spor probíhal, spolu se souvisejícími nároky. Vedle toho byl povinen nahradit také náklady soudního řízení a právního zastoupení.
Konečný finanční dopad byl pro zaměstnavatele výrazně vyšší než částka, kterou by zaplatil při korektním řešení celé situace na začátku.
Náhrada mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru může zásadně náležet za dobu od oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Konkrétní výše a rozsah nároku však vždy závisí na okolnostech případu a může být předmětem dalšího dokazování.
Co dělat, když dostanete výpověď?
Především nic nepodepisujte pod tlakem. Zaměstnavatel může výpověď označit jako dohodu, předložit zaměstnanci vzdání se dalších nároků nebo požadovat okamžitý podpis dokumentu, kterému zaměstnanec plně nerozumí.
Převezměte si písemnost, poznamenejte si datum jejího doručení a co nejdříve ji nechte právně posoudit. Převzetí výpovědi samo o sobě neznamená, že s ní souhlasíte. Odmítnutím převzetí navíc zaměstnanec zpravidla ničeho nedosáhne.
Současně je vhodné začít zajišťovat důkazy. Mohou to být pracovní inzeráty, e-maily, organizační schémata, popisy pracovních pozic nebo informace o tom, kdo vaši práci po skončení pracovního poměru převzal. Důkazy je však nutné získávat zákonným způsobem a bez neoprávněného nakládání s důvěrnými informacemi zaměstnavatele.
A hlavně je třeba hlídat dvouměsíční lhůtu pro podání žaloby. Mimosoudní jednání, stížnost vedení společnosti ani podnět inspektorátu práce běh této lhůty samy o sobě nezastaví.
Ne každá nadbytečnost je skutečná
Zaměstnavatel má právo měnit svou organizační strukturu, rušit pracovní místa a snižovat počet zaměstnanců. Nemůže však nadbytečnost pouze předstírat a použít ji jako záminku k propuštění konkrétního člověka.
Podezřelé může být například to, když zaměstnavatel krátce po výpovědi přijme na stejnou nebo velmi podobnou práci jiného zaměstnance, když se skutečný rozsah práce vůbec nesníží nebo když tvrzená organizační změna existuje pouze formálně.
Každý případ je nutné posuzovat individuálně. O úspěchu často rozhodne nejen obsah samotné výpovědi, ale také rychlost reakce zaměstnance a důkazy, které se podaří včas zajistit.